寿光呕玖装饰材料公司

“平庸與落后干部堆積，公司遲早要敗掉?！?br style="box-sizing: border-box !important; margin: 0px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; overflow-wrap: break-word !important;"/>

“高級干部有什么不可以淘汰的？淘汰一個落后的高管可以支撐好幾個優(yōu)秀員工的激勵?！?/span>

任正非強調(diào)，管理層一定要實行每年10%的末位淘汰，對干部的管理就是強調(diào)實際貢獻，而不是看素質(zhì)、看PPT匯報。

對準貢獻目標

干部管理工作一定要對準貢獻這個目標，在貢獻面前人人平等。

總干部部要抓住時機，支撐公司隊伍換血以祛除平庸與惰怠，打造一支可支持公司在未來占領(lǐng)勝利制高點的鋼鐵干部隊伍。

總干部部以及各級干部管理的所有一切工作要對準目標，這個目標就是貢獻。

管理就是要強調(diào)干部的實際貢獻，而不是過于強調(diào)干部的素質(zhì)。

過去把素質(zhì)看得很重，沒有貢獻怎么可以？

這個人能力用素質(zhì)模型去評價或許不強，但實際貢獻很大，為什么不可以先提起來？

提起來后繼續(xù)考核、考試素質(zhì)，不行還可以下去，歸隊當(dāng)兵。

每個干部都說自己有貢獻，那就公示出來，大家評議，可以貼在網(wǎng)上去嘛。

要大膽在火線中選拔，在戰(zhàn)壕中提拔干部、專家、專業(yè)人員，要讓一些優(yōu)秀人員直接穿越上來，以激活干部群體和組織。

干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面，聚焦勝利。

主官、主管一定實行每年10%的末位淘汰，迫使自我學(xué)習(xí)，科學(xué)奮斗。

下崗的管理干部一律去內(nèi)部人才市場重找工作機會。

實在需要向下安排崗位的，一定先降到所去崗位的職級，并繼續(xù)考核不放松。

專家一定通過“以考促訓(xùn)”提高自己的能力，不斷的通過循環(huán)考核、考試，在實踐中作出貢獻才給以評價。

在循環(huán)考核、考試中區(qū)別使用，以及合理淘汰。

專業(yè)人士主要作好自己的本職工作，對過程負責(zé)，不對結(jié)果負責(zé)，準確、及時、認真的服務(wù)，實行絕對考核，不進行相對考核，不實行末位淘汰。

考試崗位不變，也許每次考試題目也不變，不同專業(yè)、不同職級考試不同，可以工作到五、六十歲。

出成績的地方要出干部、出專家、出優(yōu)秀職員，沒有出成績的地方，要客觀評價、綜合考慮，不完全是簡單的數(shù)據(jù)。

我們對干部不求全責(zé)備，可以提拔起來再要求他改正自己不足的地方，不要總是提拔乖孩子上來。

我們現(xiàn)在就要通過這3－5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，要下決心換一批血。

不然5年以后，我們要去爭奪世界戰(zhàn)爭的制高點時，干部還是稀稀拉拉的樣子，那么現(xiàn)在留下那些干部有什么用？

干部管理是每個部門一把手的責(zé)任，總干部部及各級干部管理體系是支撐系統(tǒng)。

在這個大原則定下來以后，也要允許總干部部大膽行使一些必要的權(quán)力，將不合適的干部及時識別、鏟除和替換。

抓緊時間精兵簡政

抓緊時間精兵簡政，加快干部專家破格提拔步伐、加快對平庸干部淘汰。淘汰從機關(guān)開始、從高級干部開始，從一層AT（Administration Team，行政管理團隊）開始。

華為不是永恒可以在這里工作的，要抓緊時間精兵簡政、減少不貢獻或貢獻不大的冗員。

合理分步驟地改組AT團隊，AT必須是領(lǐng)導(dǎo)勝利的團隊。

當(dāng)前形勢下公司不是大力擴張階段，是戰(zhàn)略收縮與鞏固階段，不能好好干活的人就應(yīng)該離開。

精簡的對象也可以是高級干部，高級干部有什么不可以淘汰的？

平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面優(yōu)秀基層員工就可以升上來成為高級干部，淘汰一個落后的高管可以支撐好幾個優(yōu)秀員工的激勵。